¿Abuso o consentimiento?

El pasado 21 de Septiembre el Tribunal Supremo resolvió desestimar el recurso de casación interpuesto por la empresa Unísono soluciones de negocio, S.A. y promovida por CC.OO, como consecuencia de la política que estaba llevando la empresa a la hora de contratar desde hacía un tiempo.

La empresa UNÍSONO incorporaba a los contratos de trabajo del personal de nuevo ingreso una cláusula que decía lo siguiente: “Ambas partes convienen expresamente que cualquier tipo de comunicación relativa a este contrato, a la relación laboral o al puesto de trabajo, podrá ser enviada al trabajador vía SMS o vía correo electrónico, mediante mensaje de texto o documento adjunto al mismo, según los datos facilitados por el trabajador a efectos de contacto. Cualquier cambio o incidencia con respecto a los mismos, deberá ser comunicada a la empresa de forma fehaciente y a la mayor brevedad posible”.

El problema que se plantea aquí es que la empresa no puede imponer a los trabajadores la obligación de que le faciliten un número de teléfono móvil y el correo electrónico, ya que estos se consideran datos de carácter personal y que de ser comunicados, en todo caso mantendría

sus derechos de acceso, rectificación, comunicación y oposición (derechos ARCO) determinados en la Ley Orgánica de Protección de Datos. Sin embargo, esto no sería así si existiera una imposición obligatoria mediante una cláusula en el contrato de trabajo.

Podríamos encontrarnos ante un caso distinto. El caso de un médico, ejemplo claro de trabajador que debe encontrarse localizado. En éstos casos, la Ley Orgánica de Protección de datos establece en su artículo 6.2 que “no será preciso el consentimiento del trabajador cuando los datos de carácter personal se refieran a las partes de un contrato y sean necesarias para su mantenimiento o cumplimiento”.

Tanto la Audiencia Nacional como el Tribunal Supremo (en adelante TS) coinciden en que al ser incluida la cláusula por la empresa en el momento del acceso a un puesto de trabajo, bien escaso, puede considerarse que el consentimiento que pueda prestar el trabajador no es ni libre ni voluntario y que por lo tanto atenta contra un derecho fundamental. Y es bajo dicho argumento  por el que el TS determina que la cláusula introducida por la empresa es  abusiva y nula y que por lo tanto queda sin efecto y debe excluirse de los contratos.