La AEPD advierte: no es lícito incluir información sobre anticuerpos frente al COVID-19 en los curriculums en un proceso de selección

       Que la pandemia del COVID-19 ha modificado nuestros hábitos, forma de trabajo y, diríamos, que nuestro modo de vida en general es un hecho.

      Incluso ha llegado a los procesos de selección en las empresas. Está aumentando una práctica consistente en que los candidatos a un determinado puesto de trabajo incluyan entre su curriculum que tienen anticuerpos y que, por tanto, han pasado el coronavirus y presentan cierto grado de inmunidad.

      Pero no solo se trata de una inclusión voluntaria por parte de los candidatos, existen también empresas que están exigiendo este dato.

       El hecho de que esta información se incluya en un curriculum no es una cuestión menor, a pesar de lo que algunos puedan creer. Supone un tratamiento de datos que, de conformidad con el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) y a la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGD), tiene una dudosa licitud.

        La propia Agencia Española de Protección de Datos, ante el aumento de esta práctica, ha decidido emitir un comunicado advirtiendo de que supone una vulneración de la normativa de protección de datos.

      En primer lugar, el hecho de declarar si se tiene o ha tenido o no coronavirus es un dato personal de salud, que está regulado como dato de “categoría especial”en el artículo 9 del RGPD. Su tratamiento, por tanto, está sujeto a casos excepcionales.

       1.-Sería válido y suficiente el consentimiento del interesado para el tratamiento de este tipo de información?

Aparentemente se podría aplicar el artículo 6.1.a) del RGPD, que establece este consentimiento como fórmula de licitud del tratamiento. Sin embargo, la Agencia entiende que dicho consentimiento no podría cumplir los requisitos de ser prestado voluntariamente y de forma libre, específica, informada e inequívoca, pues el ejercicio de esa libertad se ve condicionada por un perjuicio en el caso de no ser prestado, en este caso, la no contratación por parte de la empresa. Existe, por tanto, un desequilibrio entre el interesado (el candidato) y el Responsable del Tratamiento (la empresa), pues es el primero es el perjudicado por la pérdida de una oportunidad laboral en caso de no prestar el consentimiento.

2.-Por otro lado, ¿podría aplicarse el artículo 6.1. b) del RGPD, que establece también como forma de llevar a cabo un tratamiento lícito si dicho tratamiento fuera necesario para la ejecución de un contrato en el que el interesado es parte?

Tampoco en este caso la Agencia interpreta que sea una fórmula válida, pues hay que tener en cuenta que el dato sobre la inmunidad no es necesario para formalizar el contrato de trabajo.

Tampoco se puede justificar solicitar este dato acogiéndose a las obligaciones que la legislación de Derecho Laboral y Seguridad y Protección Social impone a la empresa, pues el interesado (el candidato) no forma parte todavía de la empresa, por lo que no tiene ningún tipo de obligación frente a ella.

Por todo esto, la Agencia entiende que solicitar información sobre la inmunidad al coronavirus a un candidato contraviene el principio de finalidad del tratamiento “en tanto que da lugar a una diferencia de trato que carece de justificación objetiva y razonable.”

En último término, la Agencia también advierte a los propios candidatos de no incluir esta información en sus curriculums, pues al carecer la empresa de legitimación para su tratamiento no puede ser utilizada, debiendo suprimirse, lo que implicaría también la imposibilidad de que el interesado entre siquiera en el proceso de selección de la empresa.