EL REGISTRO HORARIO EN TIEMPOS DEL CORONAVIRUS. PROHIBIDO EL FICHAJE CON HUELLA DACTILAR

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Desde que el coronavirus llegó a las vidas de todos nosotros se han producido innumerables cambios en todos los ámbitos, cambiando, ¿quizá para siempre? el mundo que conocíamos.

En España, una vez que el Gobierno decretó el Estado de Alarma el pasado 14 de marzo, todas las empresas que podían permitírselo debieron enviar a marchas forzadas a sus trabajadores a casa. De ese modo se imponía la modalidad del teletrabajo, en este caso no para favorecer la conciliación familiar y laboral, como por parte de muchos colectivos se lleva tiempo demandado, sino por pura necesidad, dadas las circunstancias.

Que las prisas no son buenas es algo que todos sabemos, y este caso no es una excepción. Ya hemos hablado en otros artículos de los problemas que en materia de protección de datos y ciberseguridad implicaba el teletrabajo, dado que una gran parte de empresas españolas no estaban preparadas para ello.

Pero hay otra cuestión importante que igualmente conlleva muchos problemas, y es la referida al cumplimiento del registro horario, el llamado “Fichaje”. Y es que, a pesar de las excepcionales circunstancias que hemos vivido, y en las que nos seguimos encontrando, no ha habido en ningún momento ninguna norma que haya anulado o flexibilizado la obligación de cumplir con dicho registro horario, por lo que este permanece plenamente en vigor.

Así, para aquellos que utilizaban el sistema más “clásico”, el de la firma directamente por parte de los trabajadores una plantilla, se ha hecho imposible, como es lógico, continuar con dicho procedimiento. Para cumplir de manera adecuada con esta obligación se ha hecho imprescindible, por tanto, aplicar otras soluciones que necesariamente pasan por el uso de las tecnologías.

Así, existen diferentes apps en el mercado que han tenido oportunidad de incrementar su clientela. Aplicaciones que facilitan el cumplimiento del registro horario de la jornada laboral, la gestión online de vacaciones y permisos y la justificación de ausencias.

Los métodos aplicados son muchos, desde una app móvil con geolocalización, hasta fichar por web. En todo caso no debemos olvidar la obligación de informar al trabajador de sus derechos en materia de protección de datos, algo que en ningún caso tampoco ha decaído ni ha dejado de estar en vigor por esta situación excepcional.

Ahora que poco a poco las fases de desescalada programadas por el Gobierno hacen posible la vuelta de un buen número de trabajadores a su puesto físico en las empresas, se impone también la obligación de revisar algunos sistemas de fichaje que habían sido dados por válidos. ES EL CASO DEL FICHAJE MEDIANTE “LECTURA DE HUELLA DACTILAR”.  Se trata de tecnología biométrica, que resulta quizá la más fiable por cuanto garantiza la identidad del trabajador, sin que además se pueda sustituir o transferir.

Sin embargo, la Orden Ministerial dictada por el Ministerio de Sanidad para esta Fase 0 de la desescalada, publicada el pasado domingo día 3 de mayo en el BOE, prohíbe de modo expreso el uso de este sistema de fichaje, por razones obvias de higiene. No deja de ser un foco de contagio, pues aunque sea de modo indirecto lleva necesariamente al contacto físico entre personas.

¿Cómo se soluciona este problema? Bien, algunos de los lectores utilizados para el fichaje mediante huella dactilar permiten también el uso de las llamadas “tarjetas de proximidad”, por lo que se deberá sustituir por las mismas. Son los llamados “terminales mixtos”, y se pueden habilitar para el uso de tarjetas con una simple modificación en un parámetro en el software de control horario.

Para los que no cuenten con este tipo de terminales y no puedan habilitar a través de ello otro sistema que no sea el del uso de huella dactilar no tendrán más remedio que buscar otro sistema válido para el cumplimiento del registro horario, mientras continuemos en la presente situación y no se vuelva a autorizar el sistema de fichaje por huella dactilar.

El medio elegido debe ser en todo caso proporcional a la finalidad buscada, y, de nuevo reiteramos, no desaparece la obligación de facilitar a los trabajadores la información necesaria de protección de datos, en especial en cuanto a la finalidad, tratamiento y ejercicio de sus derechos.

https://equalprotecciondedatos.com/

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