¿Es legal el control laboral con cámaras?

Según información que recoge el Diario “Cinco Días”, uno de los ámbitos en el que la irrupción de las nuevas tecnologías está provocando mayor litigiosidad es el de las relaciones laborales, con especial incidencia en los límites del control que el empresario puede ejercer sobre la actividad de los trabajadores.

A este respecto, en los últimos años ha resultado especialmente conflictiva la videovigilancia de los trabajadores en el seno de las empresas.

En la nueva Ley Orgánica de Protección de Datos, en vigor desde diciembre,  que adapta el Reglamento Europeo, se regula expresamente cómo debe llevarse a cabo esta práctica, en concreto en su artículo 89.

Hace unos días, un Juzgado de los Social de Pamplona dictó la primera sentencia que se apoya en la nueva normativa.

En el caso concreto enjuiciado se analiza el despido disciplinario de un empleado que es captado por las cámaras de seguridad peleándose con otro trabajador de su misma empresa en el parking de esta. El trabajador impugnó la prueba basada en las imágenes, argumentando que la entidad no había informado sobre la finalidad del sistema de grabación, alegación que el juez acepta, declarando nulos los vídeos. Sin embargo, al existir testigos que acreditaban la disputa, falló a favor de la empresa, declarando válido el despido.

Si solo hubieran existido las grabaciones como único medio de prueba, la demanda del trabajador se habría estimado.

Recogiendo la doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH), la nueva LOPD determina que los empleadores “habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores” de dos circunstancias:

  • La primera, de la propia instalación de las cámaras de seguridad.
  • La segunda, que las imágenes que estas capten pueden ser utilizadas para el control laboral.

Esta segunda circunstancia, la de informar de la finalidad concreta del uso de las cámaras con fines de control laboral, que la empresa no efectuó, es el argumento que el Juez acoge para no admitir las grabaciones como medio de prueba válido.

El deber de información, por tanto, es doble y no se entiende satisfecho si la empresa se limita a colocar junto al circuito un cartel informativo genérico, sino que, además, debe advertir a la plantilla de la grabación puede dar lugar a acciones disciplinarias.

En esta misma dirección, el juzgado de Pamplona subraya en su sentencia que “quedan absolutamente prohibidas las grabaciones encubiertas u ocultas, que es tanto como decir no informadas”.

Otro de los fallos más comunes, es la grabación en zonas no permitidas, como vestuarios o baños, lo que “vulnera el derecho a la intimidad del trabajador”.

Debemos insistir en que en todo caso la empresa debe informar personalmente a cada trabajador, así como a los representantes sindicales, por medios que acrediten la recepción de dicha comunicación.

Si lo que captan las cámaras es un delito (el robo de material de la empresa, por ejemplo), el Tribunal Supremo declaró que, en caso de delito, bastaba, para que la prueba fuera válida, que el trabajador conociera la instalación de las cámaras. La nueva ley orgánica parece sumarse a esta tesis al aseverar que si se ha captado “la comisión flagrante de un acto ilícito” (ni siquiera lo circunscribe a delitos), del deber de informar se entiende cumplido si hay aviso de la existencia de la videovigilancia.

El juzgado de Pamplona, sin embargo, rechaza que sea admisible esa rebaja de las garantías. “Conviene no confundir la legitimidad del fin con la constitucionalidad del medio para su consecución”, advierte, en defensa de los derechos fundamentales.