Un trabajador no puede imponer el teletrabajo después de cambiar de
residencia

Según una sentencia del pasado 30 junio de 2023, de la sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, “el legítimo derecho que toda persona tiene a establecer su domicilio en el lugar que estime más conveniente para sus intereses personales y/o familiares no puede llevarse al extremo de exigir a la empresa el teletrabajo al 100% de la jornada.”

La sentencia señala que “la trabajadora, sabiendo que su lugar de trabajo era Madrid, decidió, en una situación totalmente excepcional y temporal por Covid 19, cambiar su domicilio familiar, creando una circunstancia que ahora pretende que su empresario acepte para perpetuar un sistema laboral que no consta fuera consensuado y con un criterio de permanencia”.

Continúa argumentando que “una situación previa de teletrabajo no puede ser considerada como vinculante, ni genera un derecho a mantenerlo indefinidamente, máxime cuando en este caso obedeció a una fuerza mayor.”

Para comprender el caso, hay que apuntar que aprovechando la circunstancia de que con el Covid se pudo teletrabajar, la empleada se trasladó a otra residencia a más de 500 kilómetros del domicilio de la empresa sin autorización ni comunicación.

Sin embargo, el TSJ dispone que “ahora no puede imponer el trabajo a distancia porque el derecho al traslado no está contemplado dentro de las medidas para la conciliación familiar del art. 34 ET.”

La sentencia expresa que la petición de la trabajadora no estaría vinculada a una mejor conciliación de la vida familiar con la laboral, sino al hecho de que quiere desarrollar su actividad profesional en una localidad distinta de aquella en la que tiene su sede la empresa, pretendiendo una especie de derecho al traslado que no está contemplado dentro de las medidas del art. 34 del Estatuto de los Trabajadores.

Llegados a este punto, hay que recordar que dicho artículo fue modificado hace pocos meses por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea.

Según el nuevo artículo 34 del ET “las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición
(…)”

Frente al derecho que invoca la trabajadora, también deben tenerse en cuenta las necesidades organizativas de la empresa como también debe tenerse en cuenta que la trabajadora es la única de su departamento que tiene que relacionarse con otros compañeros de la empresa, que requieren de un trato personal para poder tratar los problemas y reuniones.

Según el Tribunal, la empresa ha probado la necesidad de trabajo presencial, al menos en parte, por la interacción entre los trabajadores, la mayor productividad y la mejora en la conexión técnica. De hecho, la empresa le ha ofrecido que los lunes o los viernes teletrabaje para que así pueda desplazarse a su residencia durante tres días consecutivos, pero se niega a que el teletrabajo alcance a toda la jornada laboral.

Incluso los buenos resultados del departamento durante el tiempo en que se estuvo teletrabajando por causa de la pandemia, que coincidió con una restricción importante de la movilidad de las personas y de las relaciones presenciales, no es motivo suficiente para perpetuar esta situación indefinidamente o hasta cuando el menor de sus hijos alcance la edad de 12 años.