La Audiencia Nacional obliga a una empresa a pagar 80.000 euros por no aprobar el Plan de Igualdad

Según la sentencia 26/2023 de 17 de octubre, de la sala de lo social de la Audiencia Nacional, mantener una conducta evasiva y contraria al principio de buena fe negocial, interfiriendo de forma evidente en la elaboración de un Plan de Igualdad, necesario y requerido para toda la plantilla de la empresa, supone una vulneración del derecho a la libertad sindical en su vertiente de negociación colectiva.

La sentencia señala que “la empresa ha incumplido de forma reiterada su deber de aportar la información necesaria para la elaboración del plan de igualdad y ello a pesar de las múltiples peticiones de los representantes de los trabajadores”.

La empresa no remitió nunca los datos requeridos o lo hacía de forma incompleta e insuficiente y esta conducta es lo que ha impedido la negociación de un instrumento tan relevante para alcanzar la igualdad entre los empleados. Además, deberá abonar otros 145 euros por cada día que pase sin que se apruebe definitivamente, porque es absolutamente inadmisible que el empresario “siempre tenga excusas para no aportar la información que es requerida por la representación de los trabajadores”.

En este sentido, la empresa ha incumplido su deber de información para elaborar el registro retributivo y la valoración de puestos de trabajo, por lo que no se ha podido obtener un diagnóstico fidedigno de la situación. No sólo porque su formato y desglose de las diferentes aportaciones no permite su análisis ni cumplir su objetivo, sino también porque se sustenta en una metodología que no permite identificar las diferencias que pudieran existir. Asimismo, se carece de la información relativa a la descripción de puestos de trabajo que ha servido de base para su realización y falta información sobre la dimensión de la empresa e incluso faltan trabajadores con períodos contratación inferior al año o con reducciones de jornada.

Todo ello, conduce a los jueces a considerar inadmisible la situación descrita, teniendo en cuenta el tiempo transcurrido y la falta de voluntad negociadora de la empresa y se condena a abonar al sindicato demandante en concepto de indemnización de daños y perjuicios, las siguientes cantidades:

– 73.000 euros, por el plazo transcurrido desde el 1 de diciembre de 2020 (fecha final para la aprobación del Plan de Igualdad) y la interposición de la demanda (7 de septiembre de 2023), a razón de 72,34 euros diarios.

– 108,51 euros día por el periodo transcurrido desde el día siguiente a la fecha de interposición de la demanda hasta la fecha de la presente resolución.

– 144,68 euros día por el periodo transcurrido desde el día siguiente a la fecha de la presente resolución hasta aquél en que concluya el procedimiento de negociación y se apruebe el definitivo Plan de Igualdad.

En el caso en cuestión, la Audiencia señala que para determinar la cuantía de la indemnización se ha servido de varios factores, tales como la reiteración de la conducta empresarial; el tiempo transcurrido desde la constitución de la comisión negociadora hasta la fecha de interposición de la demanda; la imposibilidad de aprobarse un plan de igualdad en plazo o por la desprotección de parte de los trabajadores de la plantilla que no disponen de un Plan de Igualdad actualizado, y aplicable a toda la plantilla, por el que puedan resultar amparados, y en todo caso, señala que bajo su criterio, sería inútil fijar una indemnización única, siendo la fórmula que expone adecuada tanto a la reparación del daño como al fin anhelado que no es otro que negociar y obtener el instrumento perseguido de forma rápida y eficaz.

Llegados aquí, hay que recordar que, todo Plan de Igualdad, es obligatorio para las empresas que tengan más de 50 trabajadores y voluntario si tiene menos de 50 trabajadores o Pymes y por tanto solo será obligatorio el Plan de Igualdad cuando estén obligadas por convenio de aplicación o dispongan de una sanción administrativa relacionada con la igualdad de género. Sin embargo, para estas empresas de menos de 50 trabajadores sí que es obligatorio tener un registro retributivo de manera anual y el Protocolo de Acoso Sexual y por Razón de Sexo.